提起「上班」,大部分人都會認(rèn)為這是一件很痛苦的事。
可是我的同事小 Yan,總是看起來在工作中非常的享受,充滿快樂。問起他本人,回答也是「滿意度很高」。
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明明都是在同一家公司、同一個部門、干著同一份屬性的工作,為什么不同人的「體感」這么不一樣?本文為你科普:有哪些心理學(xué)因素會影響一個人在工作中的「幸福感」。
誠然,影響我們在一份工作中的心情的因素有很多,比如:錢給的夠不夠、通勤距離遠(yuǎn)不遠(yuǎn)、辦公室環(huán)境是否舒適、工作時間是不是 996......這些也很重要,然而它們往往對一個人的「內(nèi)在動機(jī)」并不起決定性作用。70 年代,心理學(xué)家 Edward Deci 和 Richard Ryan 提出了一種探討人類行為「動機(jī)」的自我決定理論(Self-Determination Theory,簡稱 SDT)。該理論關(guān)注人的先天心理需求,認(rèn)為一個人具有「自主」「勝任」「歸屬」三項基本的、與生俱來的心理需要。如果能滿足這些需求,則會為一個人帶來最佳的發(fā)展、進(jìn)步與幸福感:1. 自主性(Autonomy)
自主性是指個人感到自己在選擇和控制自己的行為,而不是被外界強(qiáng)迫或操縱。當(dāng)人們覺得他們有選擇的自由,并且他們的行為是出于真實(shí)的內(nèi)在意愿,他們往往會更加積極和投入。小 Yan 曾經(jīng)是一個不太關(guān)注自己想法、不夠主動的人,在以前的工作中常常為了滿足他人的期待而干活:?「反正是替人打工,自己怎么想的、怎么感覺的不重要」哪怕內(nèi)心不認(rèn)同、有疑問,也只是麻木地去做。久而久之,就產(chǎn)生了典型的「倦怠」和「無意義感」。
現(xiàn)在的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常對他說:
?「我提出的建議只是供你參考,不是必須要做的意思哈」他突然意識到,在工作中擁有自己的意愿、掌握「自主性」有多么重要。當(dāng)一件事情是自己發(fā)自內(nèi)心想做的,那種由內(nèi)而外生發(fā)出來的認(rèn)同感,會驅(qū)策他去自發(fā)完成任務(wù),并且在這個過程中更加充實(shí)、平和。這一方面當(dāng)然離不開公司、老板為員工營造出一種有自主權(quán)的工作條件和氛圍,同時也需要個人建立自主的意識。有時候不是我們沒有選擇的權(quán)利,而是在還未嘗試過就事先放棄了。2.勝任感(Competence)
勝任感是指個體需要在活動中體驗(yàn)到有能力完成該項任務(wù),或者說個人感覺自己能勝任或掌控工作。這就需要個人的「能力」和任務(wù)的「挑戰(zhàn)」達(dá)到良好的適配。我們經(jīng)常聽到「xx不行是因?yàn)槟芰Σ?/span>夠」這樣的說法,但這其實(shí)是片面和不準(zhǔn)確的。我們不僅要關(guān)注自己的能力提升,也要學(xué)會識別任務(wù)的「難度等級」。難度過高和過低都可能會導(dǎo)致不良后果:任務(wù)太容易,會感到無聊和沒有成就感;任務(wù)太難,則可能會導(dǎo)致壓力和挫敗感。「適度」的挑戰(zhàn)則讓一個人感受到能力和自信的提升,也能很好地產(chǎn)生勝任的感覺。3.歸屬感(Relatedness)
歸屬感是指個體希望自己在所處環(huán)境中感受得到來自他人的關(guān)懷和愛,感受到自己屬于組織中的一員。當(dāng)人們感到與他人有真實(shí)的連接,會更有幸福感。
小 Yan 發(fā)現(xiàn)自己在每一個工作抑郁、情緒低落的階段,都伴隨有「低歸屬感」的特征。可能是剛加入新部門時彼此的生疏,也可能是那段時間大家都很忙,確實(shí)少了一些人際互動。而有時候,同事一個善意的小舉動,一點(diǎn)小小的「被關(guān)注」,就足以給平淡的日常帶來一點(diǎn)微小的幸福。之前給我們投稿的讀者@小于兒不焦慮 分享過 Ta 的故事:作為公司里的邊緣崗位——環(huán)境經(jīng)理,堅持每天給大部門發(fā)一條環(huán)境名詞作為科普。一直以為沒有人會關(guān)注和閱讀,突然有一天,從德國來的外專發(fā)來郵件說,he really likes the idea and thanks the care for the Earth.(他真的很喜歡這個想法,并感謝你對地球的關(guān)心)。?《今生是第一次》
做事情的最理想狀態(tài):
滿足「內(nèi)在動機(jī)」
而不是「外在動機(jī)」
除了上面提到的這 3 個基本心理需求,SDT 中還涉及一組有關(guān)動機(jī)的重要概念——內(nèi)在動機(jī)(Intrinsic Motivation)和外在動機(jī)(Extrinsic Motivation):? 內(nèi)在動機(jī):當(dāng)人們從事某項活動是因?yàn)樗麄儽旧砭透械接腥ず陀鋹偅皇且驗(yàn)橥獠开剟罨蛘邏毫?,這被視為動機(jī)的最理想狀態(tài)。? 外在動機(jī):當(dāng)人們從事某項活動是為了獲得外部的獎勵或避免懲罰。SDT 認(rèn)為,當(dāng)上述 3 種基本心理需求得到滿足時,內(nèi)在動機(jī)會得到增強(qiáng),從而個人會表現(xiàn)出更高的創(chuàng)造力、持久性和幸福感。而如果這些需求得不到滿足,可能會導(dǎo)致依賴外部動機(jī),進(jìn)而影響個人的內(nèi)在動機(jī)和整體幸福感。心理學(xué)家就在研究中發(fā)現(xiàn),為人們的行為提供外在獎勵?會削弱自主性,因?yàn)樗麄儗?nèi)在動機(jī)的興趣會減少(Deci,1971)。同樣,一些外部條件的設(shè)置似乎也會導(dǎo)致這種動機(jī)的下降,比如 Deadline(截止日期)會限制和控制個人,降低他們的內(nèi)在動機(jī)(Amabile、DeJong & Lepper,1976)。這就是為什么當(dāng)你完成工作只是為了得到上司的表揚(yáng)、獎金,或者僅僅是為了不受處罰、不挨罵或者不被開,你可能更容易在工作中情緒大起大落,始終處在一種焦慮和沒有安全感的狀態(tài)。SDT 形成了這樣的信念:外在動機(jī)和其他人(例如咨詢師)的動機(jī)可能是有益的,然而,對于人們來說,更重要的是找到自己想要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)背后的「原因」(Sheldon, Williams & Joiner,2003)。當(dāng)做事的動機(jī)更多是源于內(nèi)在,你會感到更加的踏實(shí)和持久的幸福。?《我,到點(diǎn)下班》
了解什么會影響我們在工作中的驅(qū)動力、幸福感,就可以更好「對癥下藥」了。SDT 無論是對個人和企業(yè)都有重要的啟發(fā)意義。對于打工者的我們:
? 提升內(nèi)在動機(jī):現(xiàn)在你明白了「內(nèi)在動機(jī)」有多重要。鼓勵自己多選擇和從事那些能夠帶來真正內(nèi)心滿足和快樂的活動,而不僅僅是依靠外部獎勵。? 增強(qiáng)自我效能感:通過不斷接受挑戰(zhàn)和取得成就,可以增強(qiáng)對自己能力的信心,提高自我效能感和自尊心。? 主動改善關(guān)系:不要等待別人來找你,主動聯(lián)系朋友、同事,增進(jìn)彼此的聯(lián)系;對他人的生活表現(xiàn)出真誠的興趣和關(guān)心,傾聽他們的故事和感受,學(xué)會表達(dá)自己。對于企業(yè)的啟發(fā)(重點(diǎn)):
? 給予員工更多「選擇權(quán)」:讓員工在任務(wù)和項目中有更多的決策權(quán)和選擇權(quán)。這包括靈活安排工作時間、選擇項目任務(wù)、決策參與方式等。? 減少微觀管理:避免過度的監(jiān)督和控制,給予員工更多的自由和自主權(quán)。這有助于提升他們的責(zé)任感和工作投入度。? 提供挑戰(zhàn)性任務(wù):分配具有適度挑戰(zhàn)的任務(wù)和項目,使員工在完成過程中能夠不斷提升自己的技能和能力。? 關(guān)心員工:管理層應(yīng)當(dāng)表現(xiàn)出對員工的關(guān)心和支持,及時與員工溝通,了解他們的需求和意見,幫助他們解決困難,創(chuàng)造一個有歸屬感的工作環(huán)境。? 合理設(shè)置激勵機(jī)制:設(shè)計合理的獎勵和激勵機(jī)制,既要有外部獎勵(如獎金、晉升)也要注重內(nèi)在激勵(如認(rèn)可、工作成就感)。? 關(guān)注工作意義:幫助員工理解他們的工作如何對組織和社會產(chǎn)生積極影響,使他們在工作中找到內(nèi)在的成就感和意義感。? 必要時提供更多身體和心理健康方面的支持系統(tǒng):比如引入和搭建企業(yè) EAP(Employee assistance program,員工幫助計劃),不僅能直接幫助員工改善個人生活和心理健康,同時也能間接提升企業(yè)的績效和形象,是一種雙贏的策略。Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000). Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being. *American Psychologist, 55*(1), 68–78. https://doi.org/10.1037/0003-066X.55.1.68
Deci, E. L. (1971). Effects of externally mediated rewards on intrinsic motivation. *Journal of Personality and Social Psychology, 18*, 105–115. https://doi.org/10.1037/h0030644
Amabile, T. M., DeJong, W., & Lepper, M. (1976). Effects of externally imposed deadlines on intrinsic motivation. *Journal of Personality and Social Psychology, 34*(1), 92–98. https://doi.org/10.1037/0022-3514.34.1.92
Sheldon, K., Williams, G., & Joiner, T. (2003). Self-determination theory and mental health. In *Self-determination theory in the clinic: Motivating physical and mental health* (pp. 109–125).
New Haven, CT: Yale University Press. https://www.jstor.org/stable/j.ctt1nq4jp.10
(本文轉(zhuǎn)載自簡單心理)
編輯:鳥人
責(zé)編:寒冰
封面:《我,到點(diǎn)下班》
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