“00后整頓職場”的話題已經(jīng)火了好一陣,人們也逐漸對這類段子失去了信任。
有人調(diào)侃:“少看點短視頻吧,你不知道這些00后因為沒拍好整頓職場的視頻,被老板罵哭多少次。”
但不得不說,這類話題能夠大火,與很多打工人的怨氣分不開關(guān)系。不合理的加班、繁瑣而無意義的扯皮、顯性與隱性的性別歧視和年齡歧視……職場中,總是有許多令人“咽不下這口氣”卻又不得不咽的瞬間。
職場爽文,還得看00后?(圖/網(wǎng)絡截圖)
渴望看到有人整頓職場的打工人,其實是在困惑到底如何才能擁有良好的工作環(huán)境。直接懟老板,就能達到目標嗎?受害者的發(fā)聲,有沒有用?擁有更多的女性管理者,能不能消除歧視?
硅谷公司女高管金·斯科特在她的新書《公平工作》中直言:職場不公不利于企業(yè)的發(fā)展,因為“任何人都不可能在遭受不公平對待的前提下,交出好的工作業(yè)績”。
作為一本相當實用的職場工具書,《公平工作》給出了系統(tǒng)性的“職場整頓”建議,這關(guān)乎每一個打工人,也關(guān)乎每一個管理者。新周刊采訪了金·斯科特,談談她書中所寫的理念。
金·斯科特,絕對坦率公司聯(lián)合創(chuàng)始人,蘋果大學導師,推特等多家科技公司的CEO教練,曾領導AdSense、YouTube、DoubleClick廣告在線銷售團隊以及谷歌的運營部門。
《公平工作:如何根除工作中的成見、偏見與霸凌》
[美]金·斯科特 著,束宇 譯
中信出版集團,2023-4
01
職場公平的責任人
新周刊 :《公平工作》是一本關(guān)于職場公平的系統(tǒng)性指南,你為什么寫這樣一本書?
金·斯科特 :2017 年,我出版了《絕對坦率》,這本書介紹了一種人性化的管理哲學,提倡在職場中開誠布公地溝通。
有一次,我的一位CEO朋友聽完我關(guān)于《絕對坦率》的演講后,對我說:“你的書很有幫助,可是但凡我給予任何人哪怕最溫和的批評,我都會被指責為一個‘易怒的黑人女性’?!?/p>
以前和她做同事的時候,我跟她一起開了無數(shù)個會,從來沒聽過她提高聲音,她是我見過最開朗的人之一,這樣的評價顯然是不公平的。
評判女性,社會有許多嚴格的標準甚至偏見。
(圖/《愛很美味》)
我意識到,《絕對坦率》幾乎沒有涉及職場偏見和霸凌,我也還未深入研究這些現(xiàn)象如何破壞了人們建立友好伙伴關(guān)系和處理好工作的能力。
我很感謝她提醒了我,《公平工作》便是我為此努力的成果。我把職場中的不公問題拆解為6個部分,以便擔任不同角色的人更好地應對它們。
意識是改變的第一步,但如果不付諸行動,人們很容易感到無力,從而否認問題的存在?!豆焦ぷ鳌返哪繕耸钦页鼋鉀Q問題的方法。
當然,本書并不承諾解決所有問題。它提供的是一些實用的戰(zhàn)術(shù)建議,幫助人們在職場中贏得更多的“小勝利”,以便我們能夠繼續(xù)前進。
反擊偏見,有許多巧妙的戰(zhàn)術(shù)。
(圖/《愛很美味》)
新周刊 :書中針對構(gòu)建公平職場列出了不同的責任人,你認為哪種人最重要?
金·斯科特 :我把職場不公涉及的對象分成四類:受害者、仗義執(zhí)言者、加害者與領導者。
領導者承擔最大的責任,他們有責任預防團隊中發(fā)生歧視、騷擾和肢體侵犯等行為,創(chuàng)造一個相互協(xié)同的工作環(huán)境。
但加害者如果能意識到自己的錯誤、真正改變行為,就能最快解決問題;旁觀者是人數(shù)最多的群體,他們的仗義執(zhí)言可以推動解決問題;而受害者鼓起勇氣的發(fā)聲歷來都是最有效的。
簡而言之,所有人都可以發(fā)揮作用。只靠單獨的某一方,很難消除不公。
簡而言之,所有人都可以發(fā)揮作用。
只靠單獨的某一方,很難消除不公。
良好的職場環(huán)境,由所有人共同打造。
(圖/《我,到點下班》)
新周刊 :為什么專門為加害者開辟了一個章節(jié)?一個人如何才能意識到自己的偏見?
金·斯科特 :如果讓身處少數(shù)群體的人去教育身處多數(shù)群體的人,這會讓前者感到精疲力竭。身處多數(shù)群體的人應該有自學的機會。
任何人都可能在不經(jīng)意間給他人造成傷害,我相信大多數(shù)加害者都不是故意的,他們需要更清楚地意識到自己的問題,以及如何停止加害和彌補錯誤。
當然,有些人天生就想作惡,這本書解決不了這個問題。
我認為來自其他人的反饋是最直接的。我們可以請其他同事關(guān)注自己的言行,隨時指出我們的成見。最好選擇那些能夠理解不同人觀點的“成見阻斷者”,選擇多位而不僅是一位。
同時,我們需要具備成長型心態(tài),不要把失敗和批評看作不可改變或負面的個人特征,而是支持自己和他人不斷地改進。
同事之間坦誠地提出建議,也很重要。
(圖/《我,到點下班》)
02
擊碎玻璃天花板
新周刊 :有些人認為,如果女性不婚不育,更容易事業(yè)成功,但也有些人認為,無論女性是否婚育,都會遭遇“玻璃天花板”。你怎么評價?
金·斯科特 :我認為,人們不應該評價婚姻狀況與任何人之間的關(guān)系。父親也有同樣的育兒責任,如果男女同休育兒假,這種偏見就會消失。
我想分享我知道的一個案例。奧尼爾曾任著名體育公司HBSE的CEO,當時他有一位25歲的女性下屬,是公司的金牌銷售,但她卻想辭職。
公司高層中的確有幾位出色的女領導,她們都還沒有孩子,而她自己是打算生孩子的。她的理由是,鑒于在體育行業(yè)工作經(jīng)常要犧牲晚上和周末的時間,她不確定自己到時能否平衡工作與生活。
生育對女性職業(yè)發(fā)展的影響很大。
(圖/《愛很美味》)
如果總是擔心自己以后會因為工作生活沖突而辭職的話,當下就會難以全身心投入工作。奧尼爾受到啟發(fā),決心采取更多對在職父母友好的措施。他說:“女性領導者的力量不容忽視,而其中,母親作為管理者無疑是最有斗志的。”
要知道,榜樣的力量是很強大的,她們的經(jīng)歷向后輩示范了如何達成目標。職場需要更多的職業(yè)母親為年輕女孩做榜樣。
新周刊 :在你的書中,你指出男性公司合伙人往往更多扶持男性下屬,而很少對女性進行私下指導,這導致了男性更容易受到鼓勵和升職。你認為應該怎么破解這個局面?
金·斯科特 :一家律師事務所合伙人科恩在一位女員工的離職面談中發(fā)現(xiàn),原來因為不像其他同職級的男同事一樣受到合伙人的私下指導,她并不知道自己會有希望成為合伙人,才選擇了離職。
因為難以融入男性的業(yè)余愛好圈子,
有時女員工會缺少關(guān)鍵的工作信息。
(圖/《愛很美味》)
科恩意識到,大多數(shù)男性合伙人在選擇指導對象時,都傾向于選擇那些讓他們想起自己年輕時候的小伙子。他立刻要求公司所有合伙人盡量選擇不同類型的指導對象,在沒有設立相關(guān)KPI的情況下,公司女性合伙人的占比不到6年就翻了一番。
遺憾的是,這一問題很難徹底解決,因為最理想的指導方式往往都發(fā)生在非正式場合,比如會議結(jié)束后回辦公室的車上、休息喝咖啡的時候或者出差中的午飯時間。
而我發(fā)現(xiàn),我的男同事通常不會單獨與工作中結(jié)識的女性見面,他們有各種各樣的理由,可能是怕受到不實指控,可能是擔心自己會拈花惹草。
但是無論出于何種原因,拒絕與異性單獨見面是不公平的。
如果擔心性騷擾,這種做法也不能解決問題,因為加害者并不一定總是異性戀。如果擔心遭受不實指控,有更簡單直接的方法,比如可以在公共場所與人會面,或者在會議室開著門會面等等。
新周刊 :近幾年,職場性騷擾是一個熱門話題。受害者和旁觀者在發(fā)聲之前,往往擔心為職場中不公平現(xiàn)象發(fā)聲會影響自己的工作,這種情況下該怎么辦?
金·斯科特 :如果領導者和仗義執(zhí)言者都做到了自己該做的,指出不公正現(xiàn)象就不會危及人們的職業(yè)生涯。
(圖/《不完美受害人》)
然而,如果并非如此,我建議受害者首先采取以下三個步驟:
1. 記下事情和發(fā)生的時間,并告訴自己信任的人。這有助于受害者更清楚地認識事件的性質(zhì)。而且,如果Ta之后決定訴諸法律或公開發(fā)聲,保留證據(jù)會很有用。
2. 在所處的組織或圈子里,尋找可以提供建議或幫Ta找到其他工作的人。
3. 尋找退路??紤]一下,如果自己不得不辭掉現(xiàn)在的工作,可以去做什么?
或者,自己能否承受幾個月沒有工作的后果?人們往往容易夸大自己的困境,但如果思考了這些,可能會意識到自己可以有更多的選擇。
在這之后,根據(jù)實際情況,Ta可能還需要考慮是否向公司的人力資源部匯報,訴諸法律或是公開發(fā)聲。
電視劇《愛很美味》中,方欣反擊性騷擾的方式,
是指出如果公開錄音會影響客戶的品牌聲譽。
(圖/《愛很美味》)
值得強調(diào)的是,承認自己受到了傷害可以帶來更多的力量。脆弱不是軟弱,而是勇氣的體現(xiàn)。面對霸凌和騷擾時,最有效且最勇敢的表述應該是“你這樣對我,你有錯”。
03
女高管離職,硅谷職場更公平了嗎?
新周刊 :前段時間,隨著蘇珊·沃西基卸任YouTube的CEO,硅谷科技巨頭失去了第一代的所有女性CEO。但也有人說,人們從不談論男高管為什么離職,只關(guān)注了女高管為什么離職,問題在于女性管理者還是太少了。你怎么看待這種現(xiàn)象?
金·斯科特 :大多數(shù)男性CEO也辭職了,但沒有人覺得這是壞事。
硅谷到處都是年輕時就賺了很多錢的人,他們?nèi)缃褶o去了工作,去做自己真正想做的事。這不僅適用于CEO,也適用于一些中層管理者,不僅對女性如此,對男性也如此。
迪克·科斯特羅卸任推特CEO后,創(chuàng)辦了一家風險基金。謝麗爾·桑德伯格辭去臉書首席運營官一職后,目前專注于慈善事業(yè)。蘇珊·沃西基從 YouTube 辭職后,雖然還未宣布她的下一步計劃,但也會專注于她所關(guān)心的事業(yè)。
如今硅谷巨頭的高管中有 25% 以上是女性,盡管沒有理想中那么多,但數(shù)字仍在增長。現(xiàn)在硅谷許多的女高管都還不是家喻戶曉的人物,她們往往是新初創(chuàng)企業(yè)和新風險投資公司的創(chuàng)始人。
《向前一步:女性,工作及領導意志》
[美]謝麗爾·桑德伯格 著,顏箏 譯
中信出版社,2013-6
新周刊 :蘇珊·沃西基和謝麗爾·桑德伯格在離職聲明中都提到了之后希望把更多精力放在家庭上,對女高管而言,工作和家庭仍然是沖突的嗎?
金·斯科特 :其實無論是男性還是女性高管,離職時大部分人都會說自己想更專注于家庭。對于在美國要辭職的人來說,這只是一句客套話。
當然,我不提倡用這句話作為所有人離職的理由。事實上,高管往往更有能力掌控自己的時間,比如因為送孩子上學而遲到一兩次,他們并不會被解雇。把工作和家庭對立,加深了人們對二者沖突的印象。
打工人,假裝“上班比老板早,下班比老板晚”。
(圖/《重啟人生》)
事業(yè)和生活相輔相成。在《公平工作》一書中,有一部分是關(guān)于工作與生活平衡的。一個人在工作中快樂,就更有可能在生活中快樂,反之亦然。
新周刊 :硅谷公司的制度是否達到了你書中所寫的理想狀態(tài)?有什么不足?
金·斯科特 :硅谷的優(yōu)勢在于愿意承認錯誤并下次做得更好,因為這里有很多擅長解決關(guān)鍵問題的工程師。
但硅谷的弱點在于,少數(shù)人變得非常富有,以至于無人能制衡他們。他們開始沉迷于各種突發(fā)奇想,而沒有花精力去改善職場環(huán)境,比如馬斯克。
我不知道有哪家公司會采納我在《公平工作》或《絕對坦率》中的全部建議,不過我經(jīng)常與讀者交流,許多人正在嘗試,或是打算向他們的公司推薦這些做法。進步是一點點實現(xiàn)的,對此我抱有樂觀的態(tài)度,因為很多人正在采取行動。
硅谷裁員潮下,職場環(huán)境能有多大改善?
(圖/《理想之城》)
我提供的許多案例都發(fā)生于美國職場,而這些恰好也是全世界普遍面臨的問題,盡管也許因文化背景而異。我培訓過一位土耳其的CEO,發(fā)現(xiàn)書中提出的解決方案在他的環(huán)境中依然有效。
希望這本書也能為中國讀者帶來一些啟發(fā)。
校對:楊潮,運營:嘻嘻,排版:熊梓瑜
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